Я не раз слышал споры по поводу мотивации сотрудников на различных конференциях и встречах. Приходилось сталкиваться с мнениями других людей на этот счет и на работе. Некоторые считают, что повышение зарплаты должно мотивировать сотрудника на отдачу в 100%. Другие говорят, что динамика зарплаты совершенно не влияет на мотивацию и нужно просто создать человеку комфортные условия работы. Я решил поделиться своим взглядом на вопрос мотивации.

Я являюсь сторонником двухфакторной теории мотивации Герцберга. Данная теория разделяет все факторы, влияющие на уровень удовлетворенности трудом и на мотивацию в целом, на две группы. К первой группе относятся так называемые “гигиенические” факторы. Они непосредственно связаны со средой, в которой выполняется работа. Эти факторы сами по себе не вызывают удовлетворенности трудом и не способны повысить мотивацию. Это не делает их менее важными. Отсутствие или недостаток данных факторов могут снизить мотивацию, приводя к неудовлетворенности. Иногда проявляется краткосрочный эффект повышения мотивации за счет “гигиенических” факторов, но не у всех и не всегда.

Приведу пример. Вам пообещали увеличить зарплату. Если у вас были проблемы с деньгами или вы уже давно ждали повышения, то до первого (максимум второго) получения повышенной зарплаты вы будете в приподнятом расположении духа. Возможно даже временно закроете глаза на некоторые другие факторы. А это положительно влияет на мотивацию. Но потом вы начинаете воспринимать новый уровень зарплаты как должное и само собой разумеющееся, как достаточный уровень “гигиенического” фактора. То же самое происходит с другими факторами из этой группы: большой монитор, удобное кресло, питание в офисе, тренажер в коридоре, курсы английского языка и т.д.

Ко второй группе факторов теория относит настоящие мотиваторы (мотивирующие к работе). Это личные достижения, признание заслуг, возможности карьерного роста, уровень ответственности, возможность творчества, самовыражения и прочие факторы, связанные больше с содержанием работы. Влияние этих факторов на мотивацию очень большое. И даже не смотря на то, что некоторые просто “работают работу”, творческие и интересные задачи способны зажечь в них искру энтузиазма. Ответственность тоже играет большую роль. Чем больше ответственности, тем выше человек себя ценит и тем больше он пытается сделать, чтобы оправдать выбор компании. Простой пример из психологических приемов преподавателей. В группе учащихся часто назначают старостой того, у кого самое плохое поведение и кто оказывает на других плохое воздействие. Новый уровень ответственности способен очень сильно изменить поведение человека, мотивируя его не только следить за собственными поступками, но и за поступками других учащихся.

Какая же правильная стратегия мотивации сотрудников? Тут все просто. Нужно держать “гигиенические” факторы на достаточном уровне и уделять внимание настоящим мотиваторам из второй группы. Уровень зарплаты, рабочее место, офисное помещение и прочие факторы должны быть на достаточном уровне (без изысков и преувеличений), чтобы не вызывать дискомфорта. А основной упор стоит делать на развитии навыков сотрудника, его карьере, творческой и профессиональной самореализации. А это интересные проекты, определенный уровень свободы в принятии решений, реальные перспективы карьерного роста, формирование самоорганизующихся команд, конференции и встречи различных сообществ, участие во внутренней жизни компании… Продолжать этот список можно долго. Желаю вам “правильной” мотивации!